Zufriedene Mitarbeitende für eine starke Spitex

INTERVIEW: KATHRIN MORF

SPITEX MAGAZIN: Herr Wyss, machen Sie doch zu Beginn eine «einfache» Rechnung: Was sind die grössten Faktoren der Zufriedenheit und der Unzufriedenheit in der Pflege – und zu welcher Zufriedenheitsbilanz führt dies?
HANS-PETER WYSS: Trotz vieler negativer Schlagzeilen sehe ich es als Privileg an, Menschen in vulnerablen Phasen mit Empathie und Fachkompetenz begleiten zu dürfen. Die Pflege ist eine sehr sinnstiftende Arbeit voller wunderbarer Momente. Der schlimmste Treiber für Unzufriedenheit ist meines Erachtens der moralische Stress, der bei manchen Pflegenden durch das Gefühl entsteht, dass sie ihren Klientinnen und Klienten wegen des allgegenwärtigen Kostendrucks nicht immer gerecht werden können. Generell schätze ich die Zufriedenheit in der Pflege als «nicht grundsätzlich schlecht» ein – und in der Spitex scheint sie mir höher als in anderen Settings, weil die Mitarbeitenden hier sehr autonom und nahe an den Menschen arbeiten dürfen. Bei der Spitex Region Brugg konnten wir im Dezember 2025 jedenfalls eine sehr hohe Zufriedenheit feststellen.

Welche hauptsächlichen Folgen haben viele unzufriedene Mitarbeitende für eine Spitex-Organisation?
Aus Unzufriedenheit resultieren Langzeitausfälle und eine hohe Fluktuation. Beides kostet viel Geld. Auf Dauer wirkt sich die Unzufriedenheit zudem stark auf die Qualität der Pflege aus. Und die Fluktuation unzufriedener Mitarbeitender setzt die verbleibenden Mitarbeitenden unter Druck, was wiederum deren Unzufriedenheit erhöht. Unzufriedene Mitarbeitende erschweren schliesslich auch die Rekrutierung, wohingegen zufriedene Mitarbeitende mehr bewirken als jedes Stelleninserat.

Die Pflegeinitiative, welche die Arbeitsbedin­gungen in der Pflege verbessern soll, befindet sich in der Umsetzung (vgl. Infokasten). Darf die Spitex dadurch auf eine baldige bessere Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden hoffen?
Ich rechne frühestens 2029 mit der Umsetzung des Pakets II der Pflegeinitiative. Wollen die Spitex-Organisationen im ausgeprägten Bewerbermarkt gute Fachkräfte gewinnen und halten, müssen sie bereits jetzt möglichst gute Rahmenbedingungen für ihre Mitarbeitenden schaffen. Die meisten Spitex-Organisationen haben bereits Verbesserungen initiiert und dabei einen maximalen Spagat zwischen Kostendruck und Mitarbeiterfreundlichkeit vollzogen. Ich appelliere an die Politik, die Organisationen hierbei bestmöglich zu unterstützen. 

Laut der «Aargauer Zeitung» ist Ihr Führungsstil «sehr klar und partizipativ» ¹. Wie führt man so, dass die Mitarbeitenden möglichst zufrieden sind? 
Ich verweise hier gern auf das Leadership Modell von Swiss Nurse Leaders². Damit Führung einen möglichst positiven Effekt auf die Zufriedenheit hat, muss sie ehrlich und transparent sein. Die Mitarbeitenden verdienen eine Kommunikation auf Augenhöhe und Erklärungen dazu, warum Dinge so sind, wie sie sind. Ich habe sehr gute Erfahrungen mit dem Führen über Kennzahlen gemacht, etwa zur finanziellen Situation einer Organisation oder zur Qualität. Weiter sollte Führung nach Möglichkeit partizipativ sein, wobei eine frustrierende Scheinpartizipation zu vermeiden ist. Wir Führungspersonen dürfen die Mitarbeitenden beispielsweise nicht nach ihrer Meinung zu einer Entscheidung befragen, die wir eigentlich längst getroffen haben. 

Studien zeigen, wie wichtig die Stimmung im Team für die Zufriedenheit ist (vgl. Infokasten). Wie können Vorgesetzte diese prägen?
Sie müssen unter anderem ein Vorbild sein und ihren Mitarbeitenden eine positive Teamkultur sowie eine gute Fehlerkultur vorleben. Geben Vorgesetzte zum Beispiel keine Fehler zu, tun dies ihre Mitarbeitenden auch nicht. Die Teamkultur wird allerdings nicht nur von Vorgesetzten, sondern von allen Teammitgliedern geprägt.

Das Führungskonzept «Shared Leadership» setzt auf geteilte Verantwortung. Passende Organisationsmodelle finden sich bei der Spitex viele – von der Co-Führung bis zu selbstorganisierten Teams. Welches Modell stellt Mitarbeitende besonders zufrieden?
Swiss Nurse Leaders unterstützt das Shared-Leader­ship-Konzept, das in vielen Spitex-Organisationen auf Teamebene erfolgreich umgesetzt wird. Auf Geschäftsleitungs-Stufe muss meiner Meinung nach aber immer noch eine Person die Verantwortung tragen. Zur Selbstorganisation: Viele Mitarbeitende möchten nur begrenzt Verantwortung übernehmen und schätzen eine klare Führung, die ihnen Sicherheit gibt. Dies gilt es zu berücksichtigen. Ich persönlich sehe eine komplette Selbstorganisation vor allem bei hochspezialisierten Teams, etwa in der Psychiatriepflege.

Wir haben bisher vor allem «weiche Faktoren» der Zufriedenheit wie die Teamkultur thema­tisiert. Möglichkeiten für «harte Faktoren» gibt es indes auch zahlreiche – vom Lohn über Fruchtkörbe und Kinästhetik-Schulungen bis zu schönen Pausenräumen (vgl. zu diesen Werkzeugen auch diesen Bericht). Welche halten Sie für zentral?
Es gibt sicherlich sehr wichtige Bestandteile des betrieblichen Gesundheitsmanagements [BGM, vgl. diesen Bericht]. Die Spitex Region Brugg bietet zum Beispiel Kinästhetik-Begleitungen, Beratungen zu ergonomischen Arbeitsplätzen sowie eine psychologische Betreuung durch eine Vertrauensperson an. Viele konkrete Angebote wie Fruchtkörbe, schöne Pausenräume und sogar finanzielle Anreize haben in Bezug auf die Zufriedenheit aber eine eher kurze Halbwertszeit. Nachhaltiger wirken die Organisationskultur – und die individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeitenden, zum Beispiel durch Fort- und Weiterbildung. Die Personalentwicklung ist eine zentrale, oft unterschätzte Massnahme gegen den Fachkräftemangel. Auch hier müssen Spitex-Organisationen allerdings einen Spagat vollführen: Fort- und Weiterbildungen müssen mit dem laufenden Betrieb und den finanziellen Mitteln vereinbar sein. 

Sie sagten, finanzielle Anreize hätten eine kurze Halbwertszeit. Kann ein als tief empfundener Lohn also durch andere Faktoren der Zufriedenheit kompensiert werden?
Wir müssen realistisch sein: Sollte der Lohn bei einer Spitex-Organisation deutlich tiefer sein als in anderen Institutionen der Pflege, kann dies nicht kompensiert werden. Die Politik muss darum jetzt dafür sorgen, dass alle Spitex-Organisationen marktgerechte Löhne bezahlen und damit im umstrittenen Arbeitnehmermarkt bestehen können.

Der Bericht zur zweiten Etappe der Pflegeinitiative nennt als häufigen Grund für den Ausstieg aus der Pflege die fehlende Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Wie fördern Führungspersonen die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeitenden?
Die Berücksichtigung von Dienstwünschen sowie flexible Arbeitsmodelle sind immer wichtiger werdende Faktoren für die Arbeitszufriedenheit. Darum bietet die Spitex Region Brugg heute sogar Pensen ab 10 Prozent an. Ich denke, dass die Bedeutung der Work-Life-Balance den Führungspersonen allseits bewusst ist und dass sie alles umsetzen, was diesbezüglich möglich und für das gesamte Team gerecht ist.

Die viele Bürokratie wird von Pflegenden häufig kritisiert. Die Pflege brauche «weniger Verwaltung und mehr Beziehung», schreibt Autor Christian Kagerer dazu. Was können Führungspersonen hier tun?
Sie müssen alle Mitarbeitenden gut schulen, damit diesen klar ist, was sie wie dokumentieren müssen. Teilweise wird viel zu viel geschrieben, und das Geschriebene ist nicht immer aussagekräftig. Gleichzeitig sollten Spitex-Organisationen laufend eruieren, wo die Bürokratie verschlankt oder durch technische Hilfsmittel unterstützt werden kann. Künstliche Intelligenz (KI) wird uns diesbezüglich sicher zunehmend unterstützen können. 

Der CNO-Barometer 2025 ³ von Swiss Nurse Leaders zeigt, dass KI und Digitalisierung für Führungspersonen der Pflege immer wichtiger werden. Wie sorgen diese dafür, dass neue Technologien die Mitarbeitenden entlasten und keinen «Technostress» ⁴ verursachen?
In unserem Betrieb sind alle Teamleitungen auch operativ tätig, wodurch sie aus erster Hand beurteilen können, welche Massnahmen der Digitalisierung im Alltag der Pflege wirklich eine Entlastung bringen. Solche Entscheidungen können nicht am Bürotisch gefällt werden. Wichtig ist zudem, dass die digitale Befähigung der Mitarbeitenden vorangetrieben wird. Denn beherrschen alle Mitarbeitenden neue Tools, verhindert dies Technostress.

Um an der Zufriedenheit zu arbeiten, müssen Führungskräfte diese kennen. Welche der möglichen Instrumente hierfür (vgl. hierzu diesen Bericht) halten Sie für sinnvoll?
Wir lassen bei der Spitex Region Brugg alle zwei bis drei Jahre anonyme Zufriedenheitsbefragungen durchführen und setzen auf jährliche Mitarbeitergespräche, in denen wir auf die Personalentwicklung fokussieren. Um zu wissen, wo ein Team der Schuh drückt, müssen Führungspersonen allerdings das ganze Jahr über präsent und im ständigen, ehrlichen Austausch mit allen Mitarbeitenden sein. So entstehen ein Vertrauensverhältnis und psychologische Sicherheit. Die Mitarbeitenden wissen also, dass sie ohne Angst vor Sanktionen konstruktive Kritik üben, einen Fehler zugeben oder um Unterstützung bitten können. 

Bei der Spitex Region Brugg gab es 2024 – vor Ihrem Start als CEO – eine «Zufriedenheitskrise» mit vielen Kündigungen ⁵. Wie handhabt eine Organisation eine solche Situation? 
Diesen Zustand gilt es unbedingt zu vermeiden. Eskaliert die Situation dennoch, muss man alles daran setzen, das Vertrauen in die Führung wieder herzustellen. Bei der Spitex Region Brugg haben wir unter anderem mehrere neue Partizipationsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden geschaffen.

Das Zukunftsbild «Care@Home 2040» von Spitex Schweiz zeigt, dass die Versorgung zu Hause im Jahr 2040 integriert und digital unterstützt sein wird, mit der Spitex im Zentrum ⁶. Wiederholen Sie passend dazu die Einschätzung vom Beginn, aber für 2040: Wie wird es dann um die Zufriedenheit in der Spitex stehen?
Studien wie der OBSAN-Bericht 09/25⁷ verdeutlichen eindrücklich, welch äusserst zentrale Rolle die ambulante Pflege im Gesundheitswesen von 2040 spielen wird. Damit bietet sich für die Spitex jetzt die Chance, sich aktiv zu positionieren und den Druck auf die Politik zu erhöhen. Wir müssen die Politik dazu bringen, dass sie jetzt die Rahmenbedingungen schafft, welche die ambulante Pflege stärken. Gelingt uns dies, werden wir die Versorgung zu Hause auch im Jahr 2040 qualitativ hochstehend gewährleisten können. Und dies wird für eine gute Zufriedenheit sorgen – bei unseren Klientinnen und Klienten genauso wie bei unseren Mitarbeitenden.

Über Hans-Peter Wyss
Hans-Peter Wyss, 52, ist seit Mai 2025 Co-Präsident von Swiss Nurse Leaders, dem Schweizerischen Verband der Führungskräfte in der Pflege. Seit Mai 2026 ist er CEO der Spitex Region Brugg AG mit über 140 Mitarbeitenden und seit Juni 2026 Mitglied im Spartenvorstand Spitex-Organisationen der vaka (Gesundheitsverband Aargau). Vor seiner Tätigkeit bei der Spitex war er als Departementsleiter Pflege und medizinisch-technische/therapeutische Dienste im Asana Spital Menziken (AG) tätig. Er ist Pflegefachmann FH sowie Rettungssanitäter mit Nachdiplomstudium in Anästhesiepflege und hat eine Ausbildung als Führungsfachmann, ein EMBA mit Vertiefung in strategischem Management sowie ein CAS in Gesundheitsökonomie absolviert.

Der Stand der 2. Etappe der Umsetzung der Pflegeinitiative
PI. Mit der 2. Etappe der Umsetzung der Volksini­tiative «Für eine starke Pflege (Pflegeinitiative)», die 2021 von der Schweizer Stimmbevölkerung deutlich angenommen worden ist, schlägt der Bundesrat Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie zur Förderung der beruflichen Entwicklung in der Pflege vor. Dazu hat er zwei Gesetzesvorlagen zuhanden des Parlaments verabschiedet: Das neue Bundesgesetz über die Arbeitsbedingungen in der Pflege (BGAP) sowie eine Änderung des Gesundheitsberufegesetzes (GesBG) zur rechtlichen Verankerung der Rolle der Pflegeexpertinnen und Pflegeexperten APN in der Praxis. Im Rahmen des Fokusthemas «Zufriedene Mitarbeitende» soll der BGAP-Entwurf genauer betrachtet werden: Er enthält beispielsweise Vorschläge zur Regelung von Zulagen für Überstunden, Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit. Ebenso umfasst er Vorschläge zur Entlöhnung von Pausen, zur wöchentlichen Normalarbeitszeit, zur frühzeitigen Ankündigung von Dienstplänen sowie zu Kompensationen für kurzfristige Einsätze.

Der Nationalrat hat eine erste Beratung des BGAP durchgeführt und dabei die Vorlage des Bundes­rates stark verändert. So hat er weitgehende und teilweise schwer umsetzbare Bestimmungen gestrichen, Kompetenzen des Bundesrates reduziert und Zulagen vereinheitlicht. Und wichtig: er hat eine gesetzliche Verankerung der Finanzierung der Mehrkosten, welche durch das BGAP entstehen, eingearbeitet. Dies war eine zentrale Forderung sowohl der Arbeitnehmer- als auch der Arbeit­geberverbände, darunter Spitex Schweiz. Denn: Ist die Finanzierung von Massnahmen mit Kostenfolge nicht geregelt, sind diese nicht umsetzbar. Nun ist der Ständerat als Zweitrat an der Reihe: Seine zuständige Kommission wird im September 2026 mit der Behandlung des BGAP beginnen, die Beratung im Ständerat dürfte frühestens in der Winterses­sion stattfinden [Stand: Mitte Juli 2026]. 

Spitex Schweiz setzt sich weiter dafür ein, dass die Umsetzung der Pflegeinitiative ausgewogen erfolgt. Das heisst, dass Verbesserungen der Arbeitsbedingungen gezielt vorgenommen werden, nicht zu einem grossen Mehrbedarf an Personal führen, Handlungsspielräume für die Organisationen
offenlassen und dass die Finanzierung ab Inkraft­treten gesichert ist. 

Mehr zu den Forderungen der Verbände der Leistungserbringer

Mehr Informationen vom Bund

Studien zur Zufriedenheit 
RED. Diese Studien geben unter anderem Auskunft darüber, was Mitarbeitende der Pflege
(zu Hause) zufrieden macht und was sie belastet:

Sotomo-Studie im Auftrag von ARTISET, Spitex Schweiz und OdASanté (2026): Pflegeberufe erzielen den höchsten Gesamt­wert bezüglich Arbeitszufriedenheit. Zu­frieden machen unter anderem Sinnhaftigkeit, Berufsstolz, Teamgeist und Wertschätzung durch die Gepflegten.
www.langzeit-pflege.ch/studie-erfuellung-arbeit

«Puls der Pflege 2025» von Diversity Job Group und Universität St. Gallen (2026): Faktoren für Unzufriedenheit sind Personalmangel, psychische Belastung sowie mangelhafte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Bindend wirken Team­zusammenhalt, Sinnhaftigkeit und der direkte Kontakt zu den Gepflegten.
www.deinpflegejob.ch/content/umfrage-am-puls-der-pflegefachkraefte/auswertung

«STRAIN» von BFH, HES-SO und SUPSI (2024): Work-Life-Konflikte, Arbeitsorganisation und direkte Führung hängen im Gesundheits­wesen eng mit Stress, Burnout, Arbeits­zufriedenheit und Austrittsabsichten zusammen. Zudem zeigt sich unter anderem: Wer gestresste Führungspersonen hat, hat auch Mitarbeitende mit mehr Stress.
www.bfh.ch/de/forschung/referenzprojekte/strain

SCOHPICA von Unisanté, La Source und CHUV (2024): Beim Pflegepersonal auf mittlerer Stufe und bei dipl. Pflegefachpersonen ist die Absicht, im Beruf zu bleiben, im Gesundheitswesen am geringsten. Unterdurchschnittlich bewertet werden unter anderem  Arbeits­belastung, Work-Life-Balance, Einfluss auf die eigene Arbeit und Personalausstattung.
www.scohpica.ch/de

«SPOTnat» der Universität Basel (2023): Zufrieden machen in der Spitex zum Beispiel die Unterstützung durch Vorgesetzte, Team-Atmosphäre und Rollenklarheit. Gute Koordination entlastet Mitarbeitende. Psycho­soziale Faktoren wie Führung, Teamklima und Arbeitsorganisation hängen eng mit Burnouts und körperlichen Beschwerden zusammen.
www.spotnat.nursing.unibas.ch

1. «Aargauer Zeitung» vom 10.02.2026 ↩︎
2. https://swissnurseleaders.ch/themen-projekte/leadership-management ↩︎
3. Der CNO-Barometer 2025 von Swiss Nurse Leaders/PwC basiert auf einer Befragung von 95 Schweizer Führungspersonen der
   Pflege (auch: «Chief Nursing Officers», CNO); 14 Prozent stammen aus der Spitex/ambulanten Pflege. Mehr: CNO-Barometer 2025: Pflege im Wandel – Strategien für Führungskräfte | PwC Schweiz ↩︎
4. Im Rahmen der STRAIN-Studie wies die Berner Fachhochschule (BFH) auf einen wachsenden «Technostress» im Gesundheitswesen hin, also auf Stress wegen immer mehr Technologie und Digitalisierung. Vgl. www.bfh.ch/de/forschung/referenzprojekte/strain und «Spitex Magazin» 5/2021. ↩︎
5. Vgl. z.B. «Aargauer Zeitung» vom 10.02.2026. ↩︎
6. Alle Berichte dazu finden sich unter www.spitexmagazin.ch/article_tax/careathome2040/. ↩︎
7. www.obsan.admin.ch/de/publikationen/2025-bedarf-alters-und-langzeitpflege-der-schweiz ↩︎