La satisfaction au travail renforce l’ASD

INTERVIEW: KATHRIN MORF

MAGAZINE ASD: Monsieur Wyss, commençons par un «simple» constat: quels sont les principaux facteurs de satisfaction et d’insatisfaction dans le domaine des soins et quel est le bilan de satisfaction qui en résulte?
HANS-PETER WYSS: Malgré de nombreux titres négatifs dans la presse, je considère comme un privilège de pouvoir accompagner, avec empathie et compétence professionnelle, des personnes à des moments où elles sont particulièrement vulnérables. Les soins sont un métier porteur de sens, riche en moments merveilleux. A mes yeux, le principal facteur d’insatisfaction est la détresse morale que ressentent certaines personnes au sein du personnel soignant lorsqu’elles ont le sentiment de ne pas pouvoir répondre pleinement aux besoins de leurs clientes et clients en raison de la pression constante sur les coûts. De manière générale, j’estime que le niveau de satisfaction dans les soins n’est «pas fondamentalement mauvais». Dans l’Aide et soins à domicile, il me semble même plus élevé que dans d’autres secteurs, car les collaboratrices et collaborateurs y travaillent de manière très autonome et au plus près des personnes. Chez Spitex Region Brugg, notre enquête de décembre 2025 a d’ailleurs révélé un très haut niveau de satisfaction.

Quelles sont les principales conséquences d’un nombre élevé de collaboratrices et collaborateurs insatisfaits pour une organisation d’aide et de soins à domicile?
L’insatisfaction entraîne des absences de longue durée et un taux de rotation élevé. Ces deux phénomènes coûtent cher. A long terme, l’insatisfaction a en outre un effet important sur la qualité des soins. Et la fluctuation des collaboratrices et collaborateurs insatisfaits met sous pression celles et ceux qui restent, ce qui ­accroît leur insatisfaction, et ainsi de suite. Enfin, le personnel insatisfait complique aussi le recrutement, tandis que les personnes satisfaites ont plus d’impact que n’importe quelle offre d’emploi.

L’initiative sur les soins infirmiers, qui vise à améliorer les conditions de travail dans les soins, est en cours de mise en œuvre (voir encadré). L’Aide et soins à domicile peut-elle espérer une amélioration prochaine de la satisfaction de son personnel?
Je ne m’attends pas à une mise en œuvre du deuxième volet de l’initiative sur les soins infirmiers avant 2029. Si les organisations d’aide et de soins à domicile veulent attirer et fidéliser des professionnels qualifiés sur un marché de l’emploi où la concurrence est particulièrement forte, elles doivent dès à présent offrir à leurs collaboratrices et collaborateurs les meilleures conditions-cadres possibles. La plupart des organisations ont déjà engagé des améliorations, tout en cherchant à concilier au mieux la pression sur les coûts et des conditions de travail favorables au personnel. J’en appelle aux milieux politiques afin qu’ils soutiennent au mieux les organisations dans cette démarche.

Selon le quotidien «Aargauer Zeitung», votre style de direction est «très clair et participatif» ¹. De quelle façon faut-il diriger pour que les collaboratrices et collaborateurs soient les plus satisfaits possible? 
Je me réfère volontiers ici au modèle de leadership de Swiss Nurse Leaders ². Pour que le leadership ait un effet aussi positif que possible sur la satisfaction, il doit être honnête et transparent. Les collaborateurs méritent une communication d’égal à égal et des explications sur les raisons pour lesquelles les choses sont telles qu’elles sont. J’ai eu de très bonnes expériences avec la gestion basée sur des indicateurs clés, par exemple concernant la situation financière d’une organisation ou la qualité. De plus, le leadership doit être participatif dans la ­mesure du possible, tout en évitant une participation de façade qui serait source de frustration. En tant que cadres, nous ne devons pas, par exemple, demander aux collaborateurs leur avis sur une décision que nous avons en réalité déjà prise depuis longtemps. 

Des enquêtes montrent à quel point l’ambiance au sein de l’équipe est importante pour la satisfaction (voir article). Comment les supérieurs hiérarchiques peuvent-ils l’influencer?
Ils doivent notamment montrer l’exemple et incarner une culture d’équipe positive ainsi qu’une bonne culture de l’erreur auprès de leurs employés. Si, par exemple, les supérieurs hiérarchiques n’admettent pas leurs ­erreurs, leurs collaboratrices et collaborateurs ne le ­feront pas non plus. La culture d’équipe n’est toutefois pas uniquement façonnée par les supérieurs hiérarchiques, mais par tous les membres de l’équipe.

Le concept de «Shared Leadership» repose sur un partage des responsabilités. Les modèles d’organisation qui s’en inspirent sont nombreux dans l’Aide et soins à domicile, de la codirection aux équipes auto-organisées. Lequel favorise le plus la satisfaction du personnel?
Swiss Nurse Leaders soutient le concept de leadership partagé, qui est déjà mis en œuvre avec succès au niveau des équipes dans de nombreuses organisations d’aide et de soins à domicile. En revanche, au niveau de la direction, j’estime qu’une seule personne doit toujours assumer la responsabilité. S’agissant de l’autogestion, nombre de collaboratrices et collaborateurs ne souhaitent assumer qu’une responsabilité limitée et apprécient un encadrement clair, qui leur apporte de la sécurité. Il faut en tenir compte. A titre personnel, je considère qu’une auto-organisation complète est surtout adaptée à des équipes hautement spécialisées, comme dans les soins psychiatriques.

Jusqu’ici, nous avons surtout parlé de facteurs de satisfaction «immatériels», comme la culture d’équipe. Mais il existe aussi de nombreux facteurs plus «concrets», allant du salaire aux corbeilles de fruits, en passant par les formations en kinesthésie et des salles de pause agréables (voir article). Lesquels vous paraissent essentiels?
Il existe effectivement des éléments très importants dans le cadre de la gestion de la santé en entreprise [GSE, voir article]. Chez Spitex Region Brugg, nous proposons par exemple un accompagnement en kinesthésie, des conseils sur l’ergonomie des postes de travail ainsi qu’un soutien psychologique assuré par une personne de confiance. En revanche, de nombreuses mesures concrètes, comme les corbeilles de fruits, des salles de pause agréables ou même des incitations financières, n’ont qu’un effet limité dans le temps sur la satisfaction. Ce qui agit plus durablement, c’est la culture de l’organisation ainsi que l’évolution individuelle des collaboratrices et collaborateurs, notamment grâce à la formation initiale et continue. Le développement du personnel est une mesure essentielle, souvent sous-estimée, pour lutter contre la pénurie de personnel qualifié. Là encore, les organisations d’aide et de soins à domicile doivent trouver un équilibre: les formations doivent être compatibles avec les exigences de l’activité quotidienne et les ressources financières.

Vous avez indiqué que les incitations financières n’avaient qu’un effet limité dans le temps. Un salaire jugé insuffisant peut-il malgré tout être compensé par d’autres facteurs de satisfaction?
Nous devons rester réalistes: si une organisation d’aide et de soins à domicile offre des salaires nettement inférieurs à ceux des autres institutions de soins, cela ne peut pas être compensé par d’autres mesures. Les milieux politiques doivent donc veiller à ce que toutes les organisations d’aide et de soins à domicile puissent verser des salaires conformes au marché et rester ­compétitives sur un marché du travail où les pro­fessionnelles et professionnels qualifiés sont très recherchés.

Le rapport sur le deuxième volet de l’initiative sur les soins infirmiers cite souvent la difficulté à concilier vie professionnelle et vie privée parmi les raisons qui poussent à quitter la profession. Comment les cadres peuvent-ils favoriser cet équilibre chez leurs collaboratrices et collaborateurs?
La prise en compte des souhaits concernant les horaires de travail ainsi que les modèles de travail flexibles sont des facteurs de plus en plus importants pour la satisfaction au travail. C’est pourquoi Spitex Region Brugg propose aujourd’hui des taux d’activité à partir de 10%. Je pense que les cadres sont pleinement conscients de l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et qu’ils mettent en œuvre tout ce qui est possible dans ce domaine, dans le respect de l’équité envers l’ensemble de l’équipe.

La lourdeur administrative est souvent critiquée par le personnel soignant. Certains spécialistes estiment que les soins ont besoin de «moins d’administration et plus de relation». Que peuvent faire les cadres dans ce domaine?
Ils doivent former correctement l’ensemble des employés afin que chacun sache précisément ce qu’il doit documenter et de quelle manière. Il arrive que l’on écrive beaucoup trop, sans que les informations consignées soient toujours pertinentes. Parallèlement, les organisations d’aide et de soins à domicile devraient évaluer en permanence où les tâches administratives peuvent être simplifiées ou facilitées grâce à des outils techniques. L’intelligence artificielle (IA) pourra certainement nous soutenir de plus en plus dans ce domaine.

Le «Baromètre CNO» ³ 2025 de Swiss Nurse Leaders montre que l’IA et la numérisation prennent une importance croissante pour les cadres des soins infirmiers. Comment faire en sorte que les nouvelles technologies soulagent les collaboratrices et collaborateurs plutôt qu’elles ne génèrent du «technostress» ⁴?
Dans notre organisation, l’ensemble des responsables d’équipe exercent aussi une activité opérationnelle. Ils peuvent ainsi évaluer de première main quelles ­mesures de numérisation apportent réellement un soulagement dans le quotidien des soins. De telles décisions ne peuvent pas être prises derrière un bureau. Il est ­également essentiel de renforcer les compétences ­numériques du personnel. Car lorsque chacun maîtrise les nouveaux outils, cela permet de prévenir le technostress.

Pour améliorer la satisfaction, les cadres doivent en connaître le niveau. Parmi les instruments à disposition (voir article), lesquels vous semblent pertinents?
Chez Spitex Region Brugg, nous faisons réaliser tous les deux à trois ans des enquêtes de satisfaction anonymes et misons sur des entretiens annuels avec les collaboratrices et collaborateurs, centrés sur le développement du personnel. Toutefois, pour savoir où le bât blesse au sein d’une équipe, les cadres doivent être présents tout au long de l’année et entretenir un échange constant et honnête avec l’ensemble des employés. C’est ainsi que se créent une relation de confiance et une sécurité psychologique. Les collaboratrices et collaborateurs savent alors qu’ils peuvent formuler des critiques constructives, reconnaître une erreur ou demander du soutien sans craindre de sanctions.

Avant votre entrée en fonction comme CEO, Spitex Region Brugg a traversé, en 2024, une «crise de la satisfaction», marquée par de nombreuses démissions ⁵. Comment une organisation peut-elle gérer une telle situation?
Il faut absolument éviter d’en arriver là. Si la situation dégénère malgré tout, il est essentiel de tout mettre en œuvre pour rétablir la confiance envers la direction. Chez Spitex Region Brugg, nous avons notamment créé de nouvelles possibilités permettant aux collaboratrices et collaborateurs de participer davantage aux décisions.

La vision d’avenir «Care@Home 2040» d’Aide et soins à domicile Suisse montre qu’en 2040, la prise en charge à domicile sera intégrée et soutenue par le numérique avec, au centre, l’Aide et soins à domicile ⁶. En écho à votre réponse de début d’entretien, comment se portera la satisfaction dans l’Aide et soins à domicile en 2040?
Des études comme le rapport OBSAN 09/25 ⁷ montrent clairement le rôle absolument central que les soins ambulatoires joueront dans le système de santé en 2040. L’Aide et soins à domicile a donc aujourd’hui l’occasion de se positionner de manière proactive et d’accroître la pression sur les milieux politiques. Nous devons convaincre les responsables politiques de créer dès maintenant les conditions-cadres nécessaires au renforcement des soins ambulatoires. Si nous y parvenons, nous serons en mesure de garantir, en 2040 également, une prise en charge à domicile de grande qualité. Cela favorisera une satisfaction élevée, tant chez nos clientes et clients que chez nos collaboratrices et collaborateurs.

A propos de Hans-Peter Wyss 
Hans-Peter Wyss, 52 ans, est coprésident de Swiss Nurse Leaders, l’Association suisse des cadres infirmiers, depuis mai 2025. Depuis mai 2026, il est CEO de Spitex Region Brugg AG,
qui compte plus de 140 collaboratrices et col­laborateurs, et siège depuis juin 2026 au co­mité de la branche «Organisations d’aide et de soins à domicile» de la vaka (Association ar­govienne de la santé). Avant de rejoindre Spitex Region Brugg, il était responsable du dépar­tement Soins et services médico-techniques et thérapeutiques de l’Hôpital Asana de Menziken (AG). Infirmier HES et ambulancier diplômé, il a également suivi des études postgrades en soins d’anesthésie, une formation de spécialiste en conduite d’équipe, un EMBA avec spécialisation en management stratégique ainsi qu’un CAS en économie de la santé.

Où en est la 2e étape de mise en œuvre de l’initiative sur les soins infirmiers
PI. Avec la 2^e étape de mise en œuvre de l’initiative populaire «Pour des soins infirmiers forts (initiative sur les soins infirmiers)», nettement acceptée par la population suisse en 2021, le Conseil fédéral propose des mesures visant à améliorer les con­ditions de travail et à promouvoir le développement professionnel dans les soins infirmiers. Il a adopté à cet effet deux projets de loi à l’intention du Parlement: la nouvelle loi fédérale sur les con­ditions de travail dans le domaine des soins in­firmiers (LCTSI) ainsi qu’une modification de la loi sur les professions de la santé (LPSan), destinée à ancrer juridiquement dans la pratique le rôle des infirmières et infirmiers de pratique avancée (APN).

Dans le cadre du thème principal «Satisfaction au travail», le projet de LCTSI mérite un examen plus attentif. Il contient par exemple des propositions pour réglementer les indemnités liées aux heures supplémentaires, au travail de nuit ainsi qu’au travail le dimanche et les jours fériés. Il comprend aussi des propositions sur la rémunération des pauses, la durée normale du travail hebdomadaire, l’annonce suffisamment précoce des plans de ­service ainsi que les compensations pour les engagements à court terme. Le Conseil national a procédé à un premier examen de la LCTSI et a forte­ment modifié le projet du Conseil fédéral. Il a ainsi supprimé des dispositions de grande portée, parfois difficiles à mettre en œuvre, réduit les compétences du Conseil fédéral et uniformisé les indemnités. Point important: il a intégré dans la loi le financement des coûts supplémentaires générés par la LCTSI. Il s’agissait d’une revendication centrale des associations d’employés comme des associations d’employeurs, dont Aide et soins à domicile Suisse. En effet, si le financement des mesures entraînant des coûts n’est pas réglé, celles-ci ne peuvent pas être mises en œuvre. C’est désormais au Conseil des États, en tant que deuxième conseil, de se prononcer. Sa commission compétente commencera l’examen de la LCTSI en septembre 2026; les débats au Conseil des États devraient avoir lieu au plus tôt lors de la session d’hiver [état: mi-juillet 2026].

Aide et soins à domicile Suisse continue de s’engager pour une mise en œuvre équilibrée de l’initiative sur les soins infirmiers. Cela signifie que les améliorations des conditions de travail doivent être ciblées, ne pas entraîner un besoin accru important en personnel, laisser une marge de manœuvre aux organisations et garantir le financement dès l’entrée en vigueur.

Pour en savoir plus sur les revendications des associations de fournisseurs de prestations

Plus d’informations de la part de la Confédération

Etudes sur la satisfaction dans les soins (à domicile)
RED. Les études suivantes mettent en évidence les facteurs qui favorisent la satisfaction ou qui pèsent sur le personnel des soins (à domicile):

Etude Sotomo mandatée par ARTISET, Aide et soins à domicile Suisse et OdASanté (2026): Les professions des soins obtiennent le niveau de satisfaction au travail le plus élevé. Les principaux facteurs de satisfaction sont notamment le sentiment d’utilité, la fierté professionnelle, l’esprit d’équipe et la reconnaissance des personnes soignées.
https://soins-longueduree.ch/etude-epanouissement-travail

«Puls der Pflege 2025» de Diversity Job Group et de l’Université de St-Gall (2026): Les principaux facteurs d’insatisfaction sont la pénurie de personnel, la charge psychique et les difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée. A l’inverse, la cohésion d’équipe, le sentiment d’utilité et le contact direct avec les personnes soignées favorisent la fidélisation.
www.deinpflegejob.ch/content/umfrage-am-puls-der-pflegefachkraefte/auswertung

«STRAIN» de la BFH, de la HES-SO et de la SUPSI (2024): Les conflits entre vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail et l’encadrement direct sont étroitement liés au stress, au burn-out, à la satisfaction au travail et à l’intention de quitter son emploi dans le secteur de la santé. Il apparaît également que des cadres stressés ont des employés davantage stressés.
www.bfh.ch/fr/recherche-sante/projets-de-reference/strain

SCOHPICA d’Unisanté, de La Source et du CHUV (2024): Dans le secteur de la santé, l’intention de rester dans la profession est la plus faible chez le personnel soignant de niveau inter­médiaire et les professionnels des soins diplômés. La charge de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la marge de manœuvre ou les effectifs sont moins bien évalués que la moyenne.
www.scohpica.ch

«SPOTnat» de l’Université de Bâle (2023): Dans l’aide et les soins à domicile, le soutien de la hiérarchie, l’ambiance d’équipe et la clarté des rôles contribuent à la satisfaction. Une bonne coordination soulage le personnel. Des facteurs psychosociaux comme le leadership, le climat au sein de l’équipe et l’organisation du travail sont étroitement liés au burn-out et aux troubles physiques.
www.spotnat.nursing.unibas.ch/fr

1. Voir «Aargauer Zeitung» du 10.02.2026 ↩︎
2. https://swissnurseleaders.ch/fr/themes-projets/leadership-management/ ↩︎
3. Le Baromètre CNO 2025 de Swiss Nurse Leaders/PwC repose sur une enquête menée auprès de 95 cadres des soins infirmiers en Suisse (aussi appelés «Chief Nursing Officers», CNO), dont 14 % travaillent dans les soins à domicile/soins ambulatoires. Informations: www.swissnurseleaders.ch/wp-content/uploads/2025/12/CNO-Barometer-2025_FR_web.pdf ↩︎
4. Dans le cadre de l’étude STRAIN, la Haute école spécialisée bernoise (BFH) a mis en évidence un «technostress» croissant dans le secteur de la santé, c’est-à-dire un stress lié à l’essor des technologies et de la numérisation. Voir www.bfh.ch/fr/recherche-sante/projets-de-reference/strain/ et le «Magazine ASD» 5/2021. ↩︎
5. Voir par ex. «Aargauer Zeitung» du 10.02.2026. ↩︎
6. Tous les articles sont disponibles sous www.spitexmagazin.ch/fr/article_tax/careathome2040. ↩︎
7. www.obsan.admin.ch/fr/publications/2025-bedarf-alters-und-langzeitpflege-der-schweiz ↩︎