Comment mesurer la satisfaction du personnel

EVA ZWAHLEN. En psychologie du travail et des organisations, la satisfaction au travail ne se résume pas à une bonne ambiance: elle décrit la manière dont les collaboratrices et collaborateurs évaluent leur travail, leurs conditions de travail et leurs attentes. Elle peut prendre différentes formes, comme le montre le «modèle zurichois» d’Agnes Bruggemann ¹. Pour les organisations d’aide et de soins à domicile, cet enjeu est stratégique: les personnes satisfaites sont généralement plus attachées à leur employeur, restent plus volontiers, sont moins souvent absentes et soutiennent davantage les changements. Face à la pénurie de personnel qualifié, l’engagement, la fluctuation et les absences sont loin d’être des sujets secondaires.²

Les enquêtes combinées ont fait leurs preuves
Les enquêtes auprès du personnel peuvent intervenir à différents niveaux:

• Une enquête anonyme complète dans toute l’organisation donne une vue d’ensemble sur la conduite, la charge de travail et l’attachement à l’employeur.
• De courts sondages «pulse» en cours d’année montrent l’évolution de l’ambiance, de la pression au travail ou des processus de changement.
• Les sondages d’onboarding révèlent, lors de l’entrée en fonction, si les attentes et la réalité concordent.
• Les enquêtes de sortie montrent pourquoi les collaboratrices et collaborateurs quittent l’organisation.
• Les enquêtes liées à des projets ou à des changements mesurent notamment si la communication, la participation et la charge de travail sont adaptées durant les phases de transformation.
• Les formats de dialogue réguliers, par exemple sur l’intranet ou avec la direction, complètent les chiffres par de la proximité et des échanges.

Une combinaison ³ d’enquêtes standardisées, de brèves mesures intermédiaires ou d’indicateurs RH (sur la fluctuation ou les absences) a fait ses preuves. Le volontariat et l’anonymat sont ainsi décisifs. La communication qui suit l’est tout autant: la publication spécialisée «HR Today» souligne que les enquêtes doivent impliquer le personnel et déboucher sur des mesures concrètes. Une bonne enquête menée auprès du personnel est donc à la fois un baromètre d’ambiance et un outil de pilotage pour les organisations d’aide et de soins à domicile.

Des outils pour l’Aide et soins à domicile
Si une organisation d’aide et de soins à domicile ne souhaite pas mener elle-même une enquête, plusieurs prestataires externes existent – de même que des instruments éprouvés. «STRAIN 2.0» ⁴ de la Haute école spécialisée bernoise (BFH) recense les facteurs de stress liés au travail dans le secteur de la santé. L’outil «Job-Stress-Analysis» de Promotion Santé Suisse mesure les contraintes, les ressources et le bien-être; un module spécifique ⁵ existe pour les organisations d’aide et de soins à domicile. Enfin, le «Trust Index» de «Great Place to Work» ⁶ est un instrument standardisé d’enquête sur la culture d’entreprise. Il mesure notamment la confiance, l’équité, le respect, la fierté ou l’esprit d’équipe et peut être utilisé pour développer la culture d’entreprise et renforcer l’attractivité de l’employeur.

1. René Ziegler, Marie Fuchs. «Formen der Arbeitszufriedenheit». Dans: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O (Hogrefe, 2024). ↩︎
2. Felfe, Jörg & Six, Bernd (2006). «Die Relation von Arbeitszufriedenheit und Commitment». Dans: Fischer, Lorenz (éd.), Arbeitszufriedenheit. Konzepte und empirische Befunde. 2e édition entièrement revue et augmentée. Göttingen: Hogrefe, p. 37–60. ↩︎
3. www.hrtoday.ch/de/article/das-ist-wichtig-bei-mitarbeiterbefragungen ↩︎
4. www.bfh.ch/sante/fr/recherche-sante/projets-de-reference/strain ↩︎
5. www.friendlyworkspace.ch/fr/bgm-services/job-stress-analysis/job-stress-analysis-pour-les-soins-de-longue-duree ↩︎
6. www.greatplacetowork.ch/fr/enquete ↩︎