De meilleures conditions de travail pour lutter contre la pénurie de personnel qualifié

L’Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen (BS) fait face à la pénurie de personnel qualifié de manière proactive dans le cadre d'un projet pilote de deux ans. Accompagnée sur le plan scientifique, elle introduit une semaine de 38 heures, des « jours flexibles » et des allocations familiales supplémentaires. En contrepartie, les collaboratrices et les collaborateurs sont prêts à renoncer à certains privilèges.

L’Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen travaille intensément à la satisfaction de ses collaboratrices et de ses collaborateurs. illustration: iStock

MARTINA KLEINSORG. Absentéisme, fluctuation, sous-effectif: le manque de personnel qualifié se fait aussi de plus en plus ressentir au sein de l’Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen. Si elle a longtemps profité de sa situation frontalière en recrutant un grand nombre de collaboratrices et de collaborateurs d’Allemagne, cet avantage n’est plus perceptible aujourd’hui. « Nous avons mis quatre postes au concours depuis décembre et n’avons reçu aucune candidature », rapporte Claudia Wussler-Wenger, directrice de l’organisation qui compte actuellement 75 employés et 50 postes à plein temps. Ce n’est que lorsque de nouvelles personnes diplômées en soins infirmiers arriveront sur le marché, à partir du printemps, qu’elle verra une chance de pourvoir les postes vacants.

La demande en personnel qualifié est considérable : rien que dans la région de Bâle, les postes d’environ 330 infirmières et infirmiers diplômés, 100 assistantes et assistants en soins et santé communautaire (ASSC) et 40 auxiliaires de santé sont actuellement mis au concours, a constaté Claudia Wussler-Wenger lors de son analyse des offres d’emploi actuelles. Le taux élevé de départs à la retraite aggrave le problème : « L’année dernière, nous avons enregistré trois démissions d’employés qui ont totalement quitté les soins. »

 « Nous devons faire quelque chose maintenant »
Selon elle, la politique est beaucoup trop lente, la situation d’urgence en matière de soins est même en partie ignorée ou niée. « Nous allons nous retrouver dans une situation de pénurie aiguë », affirme Claudia Wussler-Wenger. « Si nous attendons qu’il y ait enfin plus d’argent à disposition pour la formation et des conditions de travail plus attrayantes, nous n’aurons plus de personnel du tout », dit-elle clairement. « Nous devons faire quelque chose maintenant pour pouvoir continuer à offrir des prestations à nos clientes et nos clients, mais aussi pour que nos collaboratrices et nos collaborateurs aient du plaisir à exercer leur métier et restent en bonne santé », estime-t-elle.

Nous devons faire quelque chose maintenant pour pouvoir continuer à offrir des prestations à nos
clientes et nos clients, mais aussi pour que nos collaboratrices et nos collaborateurs aient du plaisir à
exercer leur métier et restent en bonne santé.

Claudia Wussler-Wenger

directrice, Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen

Selon les termes de Marco Liechti, responsable des services centraux, il faudra encore du temps avant que les mesures de l’initiative sur les soins infirmiers soient définies et mises en œuvre et qu’elles produisent leurs effets. « Pour cette raison, l’Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen a décidé de jouer un rôle de pionnier et d’améliorer dès maintenant les prestations de l’employeur de manière proactive. »
Afin de pouvoir financer des prestations supplémentaires, les collaboratrices et les collaborateurs apportent leur contribution selon le principe de « donner et recevoir ». Dans le cadre d’une enquête en ligne, il a été déterminé à quelles prestations offertes jusqu’à présent à titre volontaire ils étaient prêts à renoncer et celles auxquelles ils ne l’étaient pas. Les mesures qui ont ensuite été ficelées et approuvées par le comité sont les suivantes :

Paquet de mesures 1 : Introduction d’une semaine de 38 heures (contre 42 auparavant) avec le même salaire.
Contribution des collaboratrices et des collaborateurs : Suppression de la pause supplémentaire payée de 15 minutes par jour accordée jusqu’à présent (la pause prescrite par la loi est maintenue ; une pause supplémentaire non payée peut toujours être prise).

Paquet de mesures 2 : Introduction de cinq jours de vacances flexibles (« jours flexibles ») par an qui peuvent être épargnés sur cinq ans, en plus du droit aux vacances régulières.
Contribution des collaboratrices et des collaborateurs : Suppression des « demi-journées de pré-fête » accordées jusqu’à présent (p. ex. avant le 1er mai, le Vendredi saint, la veille de Noël, le jour de l’an) ainsi que la réduction du droit aux vacances régulières de 2 à 28 jours à partir de 50 ans et de 3 à 32 jours à partir de 60 ans.

Paquet de mesures 3 : Introduction d’une allocation familiale supplémentaire (pour un enfant : 400 francs, deux enfants : 500 francs, trois enfants : 540 francs, quatre enfants ou plus : 570 francs) pour tous les collaborateurs et collaboratrices qui ont droit à une allocation pour enfant ou à une allocation de formation professionnelle.
Contribution des collaboratrices et des collaborateurs : Suppression des primes d’ancienneté accordées jusqu’à présent à partir de 15 ans d’ancienneté, ainsi que de la double prime du dimanche.

L’essai pilote de deux ans qui débute le 1er avril doit être mesuré à l’aune des objectifs suivants :

  • Augmentation de l’attractivité de l’employeur
  • Augmentation du nombre de personnes qui postulent
  • Augmentation de la satisfaction au travail et de la motivation (Work-Life-Balance)
  • Augmentation de la qualité du travail
  • Réduction de l’absentéisme

Claudia Wussler-Wenger est convaincue que la semaine de 38 heures, grâce à des journées de travail plus courtes, ne convient pas seulement aux collaboratrices et collaborateurs âgés mais aussi au quotidien de l’aide et des soins à domicile dont la charge de travail principale a lieu le matin. Avec des jours flexibles, il est possible de prendre trois ou quatre semaines de vacances d’affilée – jusqu’à présent, cela n’était possible qu’en recourant à des vacances non payées. Compte tenu des coûts élevés de la garde d’enfants, l’allocation familiale semble être la mesure la plus importante actuellement. « En outre, nous prenons déjà entièrement en charge depuis janvier les cotisations pour l’assurance-maladie et l’assurance indemnités journalières en cas d’accident », ajoute Marco Liechti. Une solution de caisse de pension avec des taux d’épargne élevés et une part de l’employeur de 55% complète le paquet global.

L’Aide et soins à domicile de
Riehen-Bettingen a décidé de
jouer un rôle de pionnier et d’améliorer dès maintenant les prestations de l’employeur de
manière proactive.

Marco Liechti

directeur des services centraux, Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen

Les frais de personnel supplémentaires qui comprennent la création de cinq postes à plein temps supplémentaires sont réduits d’environ 500 000 à 220 000 francs par an grâce aux contributions des collaboratrices et des collaborateurs. Pour la phase pilote, l’Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen peut compter sur des réserves, mais il faudra ensuite se tourner vers la commune pour le financement.

Accompagnement scientifique du projet
La Professeure Dr. Franziska Zúñiga de l’Institut des sciences infirmières de l’Université de Bâle accompagne le projet au début et à la fin de la phase pilote en menant des enquêtes auprès du personnel, des clientes et des clients ainsi que des proches. Les questionnaires utilisés sont les mêmes que ceux de l’enquête SPOTnat 2021 (voir encadré) à laquelle l’Aide et soins à domicile Riehen-Bettingen a également participé. Nous disposerons donc de données provenant de trois points de mesure au total. « Même si les questions ne portent pas spécifiquement sur les paquets de mesures, les retours d’information permettent d’identifier d’éventuels changements, en mieux ou en moins bien, dans les domaines thématiques concernés », explique Franziska Zúñiga.

Claudia Wussler-Wenger espère tirer d’autres enseignements de la gestion interne des absences. En outre, la raison des démissions est toujours demandée. « Si nous investissons maintenant, nous voulons connaître au final les mesures qui produisent un effet et où des améliorations doivent être apportées», dit-elle. Il se peut qu’il n’y ait pas de solution optimale pour tout le monde. « Davantage d’argent pour les uns, davantage de vacances pour les autres – une construction flexible est également envisageable. » La démarche participative de l’Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen est jugée exemplaire par la spécialiste en sciences infirmières Franziska Zúñiga : « De mon point de vue, l’implication active dans les décisions est essentielle pour garder les collaboratrices et les collaborateurs. Que l’on trouve donc ensemble une voie avec laquelle chacune et chacun se sente à l’aise. »

L’implication active dans les
décisions est essentielle pour
garder les collaboratrices et les collaborateurs. Que l’on trouve donc ensemble une voie avec
laquelle chacune et chacun se sente à l’aise.

Franziska Zúñiga

professeur, Université de Bâle

Les nouveaux « benefits » sont mentionnés dans les offres d’emploi depuis janvier 2023. Le fait qu’il n’y ait pas encore d’écho [situation : début mars 2023] ne surprend pas Marco Liechti. « Malgré une information complète, même nos collaboratrices et nos collaborateurs actuels ne savent pas toujours ce que les benefits signifient concrètement pour eux. » C’est là que l’on veut communiquer de manière encore plus approfondie. Pour attirer l’attention du grand public sur le sujet, il est prévu de faire de la publicité dans les transports publics régionaux et de publier des articles dans les journaux locaux.

Sigrid Zoth, 56 ans, infirmière diplômée ES avec une spécialisation dans la gestion des cas, travaille depuis 2019 au sein de l’Aide et soins à domicile de Riehen-Bettingen et estime que les mesures définies sont très attrayantes. Elle suppose que ce sont surtout les mères qui se sentent concernées, car il y a là un grand potentiel sur le marché du personnel qualifié. « Je considère comme allant de soi que nous devons aussi faire des sacrifices en tant qu’employés. Une entreprise doit en effet penser en termes économiques », ajoute-t-elle. « Initialement, j’avais toutefois du mal à croire à la générosité dont on faisait preuve à notre égard. »

L’étude nationale SPOTnat (Coordination et qualité de l’aide et des soins  à domicile)
Sous la direction de la professeure Dr. Franziska Zúñiga de l’Institut des sciences infirmières de l’Université de Bâle, jusqu’à plus de 100 collaboratrices et collaborateurs ainsi que 50 clientes et clientes et leurs proches, issus de 88 organisations d’aide et de soins à domicile sélectionnées de manière aléatoire, ont été interrogés en 2021. Le projet donne un premier aperçu national de la qualité des soins et de ses facteurs d’influence dans le domaine de l’aide et des soins à domicile en Suisse. Il permet d’identifier les champs d’action pour l’amélioration de la qualité et montre des points de départ à différents niveaux. Les résultats du projet doivent soutenir la politique et les responsables de l’aide et des soins à domicile dans le développement de la qualité des soins. Le rapport final devrait être publié au printemps 2023. spotnat.nursing.unibas.ch

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