Beruf und Privat müssen im Einklang sein

Die «Work-Life-Balance» / «Life-Domain-Balance» ist in aller Munde. Auch Spitex-Mitarbeitende wollen ihre Arbeit gut mit anderen Lebensbereichen vereinbaren können. «Beruf und Privat im Einklang» heisst darum das Fokusthema von Ausgabe 6/2023 des «Spitex Magazin». Im Einführungstext wird aufgezeigt, wie Spitex-Organisationen mit einem guten betrieblichen Gesundheitsmanagement dafür sorgen können, dass ihre Mitarbeitenden «in der Balance» sind. Genauer betrachtet werden daraufhin drei Themen: flexible Arbeitsmodelle, Teilzeit und Resilienz.

Marina Preisig von der Spitex Stadt Luzern kennt die Herausforderungen und die Wichtigkeit einer guten Balance zwischen Arbeit und Familienleben.
Themenbild: Natalie Melina Fotografie

Wie kann die Spitex ihren Mitarbeitenden helfen, ein Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben zu finden? Antworten liefert das Beispiel der Spitex des sozialmedizinischen Zentrums (SMZ) von Siders und Region VS mit 190 Mitarbeitenden.

FLORA GUÉRY. «Wir versuchen, das Leben unserer Mit­arbeitenden so weit wie möglich zu erleichtern. Nicht ­alles ist perfekt, aber unsere langjährige Arbeit beginnt Früchte zu tragen», freut sich Stéphane Knecht, seit drei Jahren Geschäftsleiter der Spitex des SMZ Siders. Wie sorgt seine ­Organisation im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) dafür, dass die Mitarbeitenden ihre Arbeit mit den anderen Lebensbereichen vereinbaren und damit eine gute «Work-Life-Balance» oder auch «Life-Domain-Balance» erreichen können?[1] Was theoretisch möglich wäre, erläutert Gesundheitsförderung Schweiz (www.gesundheitsfoerderung.ch) anhand verschiedener Unterlagen; darunter eine Checkliste mit ­betrieblichen Massnahmen für eine gute Work-Domain-­Balance – von flexiblen Arbeitsmodellen über Personalentwicklung bis hin zu Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Stéphane Knecht geht auf einige der vielen Massnahmen ein, welche seine Organisation umsetzt.

Feste Freizeit und «Dankeschön-Freizeit»
Gleich zu Beginn stellt er indes klar: «Das Gleichgewicht zwischen der Verpflichtung, die Pflege der Klientinnen und Klienten zu garantieren, und der Herausforderung, das Privatleben der Mitarbeitenden zu fördern, ist sehr empfindlich.» Bei der Spitex von Siders liegt die Absenzquote bei 6.5%. «Das ist nicht schlecht, aber es erschwert die Planung», sagt Stéphane Knecht. «Die monatlichen Arbeitspläne werden auf Basis aller festen freien Tage erstellt und es wird auf eine gleichmässige Verteilung der Wochenenddienste geachtet. Sind aber Vertretungen in letzter Minute nötig, müssen wir manchmal auf Personen zurückgreifen, die frei haben.» Deshalb wurden Anfang 2023 «Dankeschön-Ferien» eingeführt: «Springt jemand für eine kranken Kollegen ein, darf er zusätzliche Stunden kompensieren.» Die Massnahme komme gut an, weil sie die Flexibilität der Mitarbeitenden wertschätze.

Derzeit wird auch ein Projekt zur Vereinfachung von Vertretungen geprüft: Weil das SMZ das Mandat für die Kinderkrippen der Region hat, sollen Spitex-Mitarbeitende bevorzugt behandelt werden in Bezug auf Krippen- und Notfallplätze. «Bei einem kurzfristigen Einspringen könnte das Kind dann problemlos in einer Krippe platziert werden.» Zudem wurde im Sommer ein dreiköpfiges Springer-Team geschaffen, um bei neuen Fällen einzuspringen und die Spitex-Mitarbeitenden bei unvorhergesehenen Planungsproblemen zu entlasten.

Pensum anpassen und Gesundheits­zuständige
Im SMZ Siders gibt es eine gewisse Flexibilität in Bezug auf die Anzahl der pro Monat geleisteten Stunden. Auch das Arbeitspensum – von 25 bis 100 Prozent – wird an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst. «Dies mit dem Ziel, Fluktuation und Fehlzeiten zu verringern», sagt Stéphane Knecht. Auch Anträgen auf unbezahlten Urlaub oder Sabbaticals steht der Geschäftsleiter offen gegenüber. «Berücksichtigt werden muss dabei nur die vorhandene Anzahl der Mitarbeitenden, damit die Klientenbetreuung nicht beeinträchtigt wird», erklärt er.

Präsentismus ist im Pflegebereich rund dreimal häufiger als in anderen Branchen. [2] Er äussert sich darin, dass jemand arbeitet, obwohl er körperlich oder geistig angeschlagen ist. Für Stéphane Knecht sind diese Zahlen nicht überraschend. Der Kampf gegen den Präsentismus sei indes heikel, denn die Pflege der Klientinnen und Klienten könne nicht abesagt werden und sei stark von der Absenzquote abhängig. «Fehlt eine Pflegekraft, können Sie einer anderen eigentlich nicht vorschlagen, nach Hause zu gehen. Aber die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden hat Vorrang», betont er.

Aus diesem Grund wurde im SMZ eine Ansprechperson für Gesundheitsfragen eingestellt. Sie ist für die Integration neuer Mitarbeitender zuständig, greift aber auch unterstützend ein, wenn jemand zum Beispiel Schwierigkeiten mit Teamentscheidungen oder mit der Zuweisung eines Klienten oder einer Klientin hat. Für weitergehende oder dringende psychologische Hilfe hat das SMZ zudem eine Vereinbarung mit einer Praxis für Psychotherapie getroffen. Und es vermittelt Mitarbeitende, die mit administrativen oder finanziellen Schwierigkeiten kämpfen, an einen Sozialarbeiter. «Wir wollen, dass unsere Mitarbeitenden in Situationen, die sie in ihrem Leben lähmen könnten, Ansprechpartner und die bestmögliche Hilfe zur Verfügung haben», sagt Stéphane Knecht.

Die Work-Life-Balance der
Mitarbeitenden funktioniert nur, wenn Massnahmen des
betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Unternehmenskultur verankert werden.

STÉPHANE KNECHT

Geschäftsleiter der Spitex des SMZ Siders

Mögliche Wechsel und Weiterbildung nach Wunsch
Um die Mitarbeitenden zu unterstützen, wird auch auf institutionsübergreifendes Arbeiten gesetzt: Weil das SMZ auch ein Alters- und Pflegeheim betreibt, kann von einem Bereich in den anderen gewechselt werden. «Wir hatten den Fall, dass ein Spitex-Mitarbeiter vorüber­gehend seinen Führerschein abgeben musste. Er konnte in dieser Zeit im Heim eingesetzt werden», erklärt Stéphane Knecht. Eine andere Person wollte ihre Führungsposition in der Pflege aufgeben. «Um ihr Wissen und ihre Fähigkeiten intern zu behalten, halfen wir ihr, indem wir sie auf eine andere Funktion umschulten.» Eine weitere BGM-Massnahme des SMZ sind «Donnerstagsschulungen». Jeden Donnerstag wird den Mitarbeitenden eine zweistündige interne Schulung angeboten, die auf ihre Bedürfnisse und Vorschläge abgestimmt ist.

Laut Stéphane Knecht suchen Mitarbeitende immer mehr nach einem Gleichgewicht zwischen ihrer Arbeit und anderen Lebensbereichen. Damit ebendieses Gleichgewicht funktioniere, müsse man ganzheitlich handeln und die BGM-Massnahmen in der Unternehmenskultur verankern, betont er. «Alles Neue, was wir heute im SMZ umsetzen, muss für unsere Klientinnen und Klienten wirkungsvoll sein – und für unsere Mitarbeitenden etwas vereinfachen: Dies sind die beiden Schwerpunkte all unserer Projekte», sagt er abschliessend.

[1]«Work-Life-Balance» bezeichnet die Balance zwischen Arbeit und Leben. Weil auch die Arbeit zum Leben gehört, wird zunehmend der Begriff «Life-Domain-Balance» verwendet, also die Balance zwischen den Lebensbereichen. In der vorliegenden Ausgabe werden beide Begriffe synonym verwendet.

[2]Die Berner Fachhochschule (BFH) widmet sich zum Beispiel dem Präsentismus breit, vgl. beispielsweise www.bfh.ch/de/forschung/referenzprojekte/presenteeism-at-work

Spitex-Organisationen sehen sich zunehmend mit Wünschen nach flexiblen Arbeitsmodellen konfrontiert. Bei Spitex Basel legt man grossen Wert auf das Erfüllen dieser Wünsche.

KATHRIN MORF. Die «Global Talent Study» mit Arbeitnehmenden in 190 Ländern zeigte 2021, dass 84 Prozent der Schweizer Arbeitnehmenden sich zumindest teilweise flexible Arbeitszeiten wünschen. Dass der Wunsch nach beruflicher Flexibilität immer grösser wird, erklärt Gesundheitsförderung Schweiz (www.friendlyworkspace.ch) damit, dass die Lebens- und Berufsbiografien der Menschen vielfältiger geworden sind. Arbeitnehmende müssten oder wollten zunehmend verschiedene Lebensbereiche miteinander vereinbaren. Und die Arbeitgeber könnten dank flexibler Arbeitszeitmodelle erreichen, dass ihre Mitarbeitenden eine bessere Work-Life-Balance haben und darum motivierter, loyaler, effizienter und gesünder sind. Dass die Spitex dies verstanden hat, zeigt zum Beispiel ein Blick auf die Jobinserate auf www.spitex-jobs.ch: Über 80 Prozent erwähnen im Rahmen einer Stichprobe prominent Begriffe wie «flexible Arbeitszeitmodelle», «Work-Life-Balance» und «viele Freiheiten bei den Arbeitszeiten».

«Wir beobachten zwar den Trend, dass es den Wunsch von Mitarbeitenden gibt, nicht in ‹strikten Schichten› zu arbeiten, um Arbeit und Privatleben besser vereinbaren zu können», bestätigt Susanne Maier, Leiterin Personal und Bildung bei Spitex Basel. «Wir haben jedoch den Eindruck, dass es unseren Mitarbeitenden mindestens ebenso wichtig ist, verlässliche Arbeitszeiten zu haben. Und es ist auch eindrücklich, wie wichtig es ihnen ist, dass die Kundinnen und Kunden gut ‹bedient› sind und wie viel Einsatz sie dafür zeigen.»

Teilzeit und Jahresarbeitszeit im Detail
Laut Gesundheitsförderung Schweiz ist Teilzeit (vgl. auch den kommenden Teibericht «Teilzeit: Spitex als Meisterin der tiefen Pensen») das häufigste flexible Arbeitszeitmodell. Die Mitarbeitenden von Spitex Basel haben einen durchschnittlichen Beschäftigungsgrad von 68,9 Stellenprozenten. «Die Teilzeitarbeit ist ein grosses Plus von Spitex Basel. Wir gehen so weit wie möglich auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden ein und bieten auch die Möglichkeit, nur morgens oder abends zu arbeiten», sagt Susanne Maier. Soweit es betrieblich möglich sei, werde zudem Rücksicht auf Mitarbeitende genommen, die aus privaten Gründen gewisse Dienste wie Wochenenddienste nicht übernehmen können. All dies bringe indes Herausforderungen mit sich. «Im Fokus steht für uns, dass wir unsere Kundeneinsätze leisten können», erklärt sie.

Alle Mitarbeitenden von Spitex Basel profitieren auch vom flexiblen Arbeitszeitmodell der Jahresarbeitszeit. «So kann das Arbeitspensum monatlich etwas variieren und wir können punktuell auf individuelle Bedürfnisse eingehen», erklärt Susanne Maier. Auch hier gebe es jedoch Herausforderungen. «Wir beobachten, dass der Umgang mit Mehr- und Minderstunden sowohl für Mitarbeitende als auch für Spitex Basel als Arbeitgeberin eine Herausforderung sein kann.» Berücksichtigt werden müsse zum Beispiel die Gesamtsituation in einem Team. Die Dienstpläne werden den Mitarbeitenden jeweils spätestens Ende Monat für den übernächsten Monat zur Verfügung gestellt. Änderungswünsche sollten darum mindestens zwei Monate im Voraus besprochen werden. Laut Gesundheitsförderung Schweiz können Arbeitgeber aber auch mit kurzfristiger Flexibilität punkten. «Wir möchten unseren Kundinnen und Kunden eine möglichst hohe Betreuungskontinuität gewährleisten. Selbstverständlich nehmen wir, soweit es betrieblich möglich ist, aber auch sehr kurzfristig Rücksicht auf die individuellen Möglichkeiten unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter», versichert Susanne Maier. So nehme Spitex Basel ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin sehr ernst. «Ist ein Einsatz für unsere Mitarbeitenden unzumutbar, reagieren wir darum sofort und schützen unsere Mitarbeitenden.»

Homeoffice – und die knappen Ressourcen
Die Global Talent Study ergab weiter, dass gut die Hälfte der Arbeitnehmenden Flexibilität bezüglich des Arbeitsortes erwarten – und Homework [3] wird immer wichtiger. «In den Supportfunktionen können unsere Mitarbeitenden punktuell im Homeoffice arbeiten. Wir sind dafür technisch sehr gut ausgerüstet und suchen individuelle Lösungen für unsere Mitarbeitenden», erklärt Susanne Maier. Das Arbeiten im Stützpunkt und der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen sei den rund 600 Mitarbeitenden von Spitex Basel aber nach wie vor wichtig.

Zuletzt zählt Gesundheitsförderung Schweiz die Ferien zu Bereichen, in denen ein Arbeitgeber Flexibilität beweisen kann. «Auch bei der Ferienplanung berücksichtigen wir so weit wie möglich individuelle Wünsche. Und wir bieten mehrere Möglichkeiten in Bezug auf unbezahlten Urlaub», sagt Susanne Maier. Allerdings seien Spitex Basel aufgrund äusserer Umstände – wie der Aufnahmepflicht und des Fachkräftemangels – in Bezug auf flexible Arbeitszeitmodelle «mehr die Hände gebunden, als uns lieb ist», fügt die Leiterin Personal und Bildung an. Passend dazu fordern Spitex Schweiz und weitere Leistungserbringer-Verbände, dass im Rahmen der Umsetzung der Pflegeinitiative nicht «nur» die Ausbildungsquote erhöht wird – die Spitex benötige auch mehr finanzielle Mittel, um die Arbeitsbedingungen attraktiver gestalten zu können (vgl. Spitex Magazin 2/2023). «Uns geht es wie wohl den meisten Institutionen im Gesundheitswesen: Wir bräuchten mehr Mitarbeitende und bessere finanzielle Mittel, um stärker auf individuelle Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden eingehen zu können», bekräftigt Susanne Maier.

Wir gehen so weit wie möglich auf die Bedürfnisse unserer
Mitarbeitenden ein.

SUSANNE MAIER

Leiterin Personal und Bildung, Spitex Basel

[3]Mehr Informationen zum Thema Homework und weiteren flexiblen Arbeitsmodellen gibt es zum Beispiel In: Egli, D., Geiger, M. (2022): Flexible Arbeitsmodelle zur steigenden Mitarbeitendenbindung. In: «Resilienz durch Organisationsentwicklung».

Tiefe Pensen sind bei der Spitex keine Ausnahme, sondern die Regel. Im Team «Morgendienst» der Spitex Chur arbeiten sogar Mitarbeitende mit einem Pensum ab 5 Stellenprozent.

KATHRIN MORF. Die Spitex ist eine «Meisterin der tiefen Pensen». Dies belegt eine Auswertung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades von 61 Spitex-Organisa­tionen mit Leistungsauftrag.[4] Die nicht repräsentative Analyse ergab, dass der durchschnittliche Beschäftigungsgrad über alle Organisationen gesehen bei 58,6 Stellenprozent liegt. Die Organisationen verteilen sich genauer zwischen einem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad von 32,8 bis 88,3 Stellenprozent. Wieso die Spitex so stark auf – auch tiefe – Teilzeitpensen setzt, zeigt das Beispiel der Spitex Chur.

Die Spitex Chur zählt 141 Mitarbeitende mit einem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad von 62 Prozent. Ein Mindestpensum, wie es von manchen Organisationen definiert wird, gebe es bei Spitex Chur bisher nicht, erklären die Co-Geschäftsleitenden Johanna Weiss und Daniel Jörg im schriftlichen Interview. «Für sehr tiefe Pensen von 5 bis 10 Prozent wird aber eine vorangegangene hohe Anstellung begrüsst, sodass keine Einarbeitung notwendig ist.» Gesundheitsförderung Schweiz (www.friendlyworkspace.ch) zählt verschiedene Voraussetzungen für viele Teilzeitpensen in einem Unternehmen auf, unter anderem eigenverantwortliche, selbstorganisierte Mitarbeitende sowie eine gute Kommunikation. «Unsere Mitarbeitenden mit einem kleinen Pensum benötigen grosse Flexibilität, Gelassenheit, Entscheidungskompetenz und hohe fachliche Kompetenz. Denn dann können sie auch ihnen unbekannte Kunden ohne mündliche Übergabe übernehmen – dank der gut dokumentierten Hilfe- und Pflegeplanung», ­bestätigen die Co-Geschäftsleitenden.

Die Autonomie unserer Teams ermöglicht aussergewöhnliche Arbeits­modelle, da gerecht ist, was für alle stimmt, und nicht, was für alle gleich sein muss.

JOHANNA WEISS UND DANIEL JÖRG

Co-Geschäftsleitende Spitex Chur

Viele Vorteile von Teilzeitarbeit
Dass Teilzeitarbeit so beliebt ist, erklären sich Johanna Weiss und Daniel Jörg mit deren vielen Möglichkeiten: «Mit Teilzeitpensen ist es möglich, neben den Familienverpflichtungen zu arbeiten, neben dem Studium Geld zu verdienen, nach der Pensionierung noch etwas dazu zu verdienen, neben dem normalen Job eine ‹sinnstiftende Arbeit› auszuüben oder mehrere Jobs ideal zu kombinieren.» Noch beschäftigt Spitex Chur vor allem Mütter und Pensionierte mit tiefen Pensen. Zunehmend seien es aber auch Mitarbeitende mit einem Zweitberuf oder einer nebenberuflichen Ausbildung.

Sei dies möglich und notwendig, könne ein Pensum bereits auf den nächsten Monat angepasst werden. Denn würde auf die Teilzeitwünsche der Mitarbeitenden eingegangen, seien diese motivierter. «Zudem ist es in der Spitex bereits eine Unterstützung, wenn Mitarbeitende stundenweise ‹einspringen›. Und dies tun bei uns vor allem Teilzeitmitarbeitende», fügen sie an. Weil allen Mitarbeitenden die Unterstützung durch die «Springer» bewusst sei, sei die Akzeptanz der Mitarbeitenden mit geringen Pensen in den Teams gross.

Viele Herausforderungen von Teilzeitarbeit
Teilzeitpensen bringen auch viele Herausforderungen mit sich, wie eine Vorbesprechung mit Spitex-Geschäftsführenden sowie ein Blick in die Fachliteratur zeigen. Für die Arbeitnehmenden kann das Vereinen vieler Lebensbereiche eine psychische Belastung sein. Aus Sicht des Arbeitgebers droht ein grosser Koordinationsaufwand – und dass der Teamzusammenhalt sowie die Partizipation der Teilzeitmitarbeitenden an übergeordneten Themen wie der Fachentwicklung leiden. Und die Klientinnen und Klienten müssen sich eher mit vielen wechselnden Pflegefachpersonen abfinden. Alle genannten Punkte sind auch bei der Spitex Chur anzutreffen, wie Johanna Weiss und Daniel Jörg bestätigen. Der Einsatz von Mitarbeitenden mit Teilzeitpensen sei demnach eine anspruchsvolle Aufgabe. Hilfreich bei deren Bewältigung sind indes die kleinen, selbstorganisierten Teams der Spitex Chur: «Dadurch kennen auch die Teilzeitmitarbeitenden die Situation ihres Teams genau und helfen engagiert aus», so die Co-Geschäftsleitenden. Zudem einigt sich jedes autonome Team selbst auf seine Dienst- und Einsatzpläne. «Die Autonomie unserer Teams ermöglicht aussergewöhnliche Arbeitsmodelle, da gerecht ist, was für alle stimmt, und nicht, was für alle gleich sein muss», sind die beiden überzeugt.

Das Beispiel «Morgendienst»
Eines dieser aussergewöhnlichen Arbeitsmodelle ist der «Morgendienst» für Pflegefachpersonen. Er lässt zu, dass ein Elternteil vor Arbeitsbeginn ab 7.30 oder 8 Uhr die Kinder für die Schule bereit machen kann – und um 11 Uhr wieder zu Hause ist für die Betreuung der Kinder. Derzeit wird der Morgendienst von fünf Müttern abgedeckt, die mit Pensen von 5 bis 30 Prozent für die Spitex Chur tätig sind – beziehungsweise bis 40 Prozent, wenn sie zusätzlich einen Spätdienst übernehmen. «Die fünf Pflegefachfrauen haben jeweils einen fixen Arbeitstag und vertreten sich gegenseitig in Ferien­zeiten», erklären die Co-Geschäftsleitenden. So funktioniere das Team trotz Kleinstpensen sehr gut.

Laut den Co-Geschäftsleitenden zahlen sich solche Sonderregelungen für Eltern mehrfach aus. Nicht nur, weil die Spitex auch Fachkräfte mit wenigen Einsatzstunden benötigt. «Dadurch können Mütter auch im ­Beruf gehalten werden – mit der Hoffnung, dass sie ihr Pensum erhöhen, wenn es die Familiensituation zulässt.» Sämtliche «Teilzeiter» wüssten bei der Spitex Chur zudem, dass ihre Kolleginnen und Kollegen ihnen ihre jeweilige Sonderlösung ermöglichen – «und diesen Gefallen retournierten sie mit einer hohen Bereitschaft, bei Bedarf für andere einzuspringen.»

[4]Es wurden Spitex-Organisationen aus allen drei Landesteilen einbezogen, welche Angaben zur Anzahl Mitarbeitender und zu Vollzeitäquivalenten (VZÄ) im Jahresbericht 2022 machten. Die Zahlen wurden von den Organisationen nicht immer exakt gleich erhoben – insbesondere wurden die Lernenden nur teilweise mitgezählt.

Regula Eugster Krapf ist Pflegefachfrau und Resilienz-Trainerin.
Sie erklärt, wie Spitex-Mitarbeitende und Spitex-Organisationen an ihrer Resilienz arbeiten können.

KATHRIN MORF. Die Balance zwischen Privatleben und ­Arbeit gerät auch für Spitex-Mitarbeitende aus dem Gleichgewicht, wenn sie belastende Aspekte ihres Berufs nicht gut verarbeiten können. Bei dieser Verarbeitung wichtig ist die Resilienz: Der Begriff kommt vom lateinischen «resilire», was mit «abprallen» übersetzt werden kann. «Resilienz ist Widerstandskraft gegen ­herausfordernde Situationen und damit gewissermassen ein Puffer, der die Seele schützt», sagt Regula Eugster Krapf, die unter anderem Pflegefachfrau, Resilienz-Trainerin sowie Lehrerin für MBSR (Mindfulness-Based Stress Reduction) ist. Gemeinsam mit ihrem Mann Rolf besitzt sie das Unternehmen «Modus Sein» ­ (www.modussein.ch), das auch Spitex-Organisationen zu seinen Kunden zählt. Doch was genau macht einen Menschen resilient? Um diese Frage zu beantworten, wird in der Fachliteratur oft auf Resilienzfaktoren verwiesen. Regula Eugster Krapf erklärt diejenigen acht Faktoren, mit denen sie arbeitet:[5]

  • Akzeptanz: «Der Mensch kann eine schwierige Situation annehmen und akzeptieren.»
  • Positive Grundstimmung: «Der Mensch ist sicher, dass sich die Situation gut entwickeln und für ihn Sinn ergeben wird.»
  • Selbstwirksamkeit: «Der Mensch ist überzeugt, dass er Einfluss auf die Situation nehmen kann.»
  • Selbstverantwortung: «Der Mensch weiss, welche Verantwortung er trägt. Er begibt sich weder in eine Opferrolle noch überschätzt er seine Verantwortung.»
  • Vernetzung: «Der Mensch hat ein gutes Netzwerk und kann dort Hilfe holen.»
  • Lösungsorientiert: «Der Mensch packt die Lösung des Problems an.»
  • Zielorientierung: «Der Mensch richtet sein Verhalten auf realisierbare Ziele aus.»
  • Improvisationstalent: «Der Mensch ist ideenreich in seinen Lösungsansätzen.»

Aus dieser Aufzählung werde ersichtlich, dass Resilienz aus inneren und äusseren Schutzfaktoren bestehe, sagt Regula Eugster Krapf. Ein äusserer Schutzfaktor sei beispielsweise ein unterstützendes Spitex-Team – und ein innerer Schutzfaktor sei die Fähigkeit, sein Handeln an den eigenen Ressourcen statt Defiziten auszurichten.

«Resilienz kann man lernen»
Ob eine Person über die Resilienzfaktoren verfügt, ist laut Regula Eugster Krapf nur teilweise biologisch bedingt: «Resilienz kann man auch lernen.» Wie, zeigt die Trainerin in ihren Kursen. Zum Beispiel lässt sie alle Teilnehmenden ein Resilienz-Profil von sich selbst erstellen. «Mitarbeitende der Pflege haben sehr viele Resilienzfaktoren gut im Griff – Selbstverantwortung und Selbstwirksamkeit aber vergleichsweise weniger. Sie müssen oft lernen, im Beruf auch einmal die eigenen Bedürfnisse ins Zentrum zu stellen und Selbstfürsorge zu praktizieren», erklärt sie. Das «Spitex Magazin» hat bereits darüber berichtet, dass Spitex-Mitarbeitende hierfür ihre Rollenerwartungen reflektieren müssen (vgl. Spitex Magazin 6/2021). Dem stimmt Regula Eugster Krapf zu. Spitex-Mitarbeitende hätten oft einen starken Antrieb, der ihnen vorgibt, wie sie jede Rolle in ihrem Leben erfüllen müssen. Die häufigsten Antriebe seien im Allgemeinen «Ich bin stark», «Ich bin perfekt», «Ich bin vorsichtig», «Ich bin beliebt» sowie «Ich kann das nicht». «Nehmen wir an, eine Pflegefachfrau wird angetrieben vom Gedanken, perfekt sein zu müssen. Der erste Schritt zur Resilienz ist dann, zu akzeptieren, dass sie kein perfektes Mami, keine perfekte Ehefrau und Tochter und keine perfekte Mitarbeiterin sein kann», erklärt die Expertin. «Sonst wird der Druck eines Tages zu hoch und führt zu einer Überforderung.»

Fachpersonen verweisen zudem auf konkrete Bewältigungsstrategien, die belastende Emotionen ­reduzieren helfen. «Jeder Mensch muss seine ganz persönliche Strategie finden. Das kann zum Beispiel Sport oder ein Spaziergang im Wald sein – oder Achtsamkeitstraining», sagt die Trainerin. Achtsamkeit sei generell eine wichtige Fähigkeit für die Abgrenzung von Privat- und Berufsleben. «Der Mensch hat von Geburt aus einen ‹Affengeist›, der immer herumhüpft und mit dem beschäftigt ist, was war oder sein könnte. Das laugt einen Menschen aus. Lernt er hingegen Achtsamkeit, lernt er, einfach einmal im Hier und Jetzt zu sein.»

Nachhaltig ist eine
Resilienz-Weiterbildung für
Spitex-Mitarbeitende nur dann,
wenn sich ihr Inhalt auch
in der Haltung der Spitex-
Organisation widerspiegelt.

REGULA EUGSTER KRAPF

Resilienz-Trainerin

«Nicht die Wellen stoppen – surfen lernen»
Mit Weiterbildungsmassnahmen können Spitex-Organisationen ihren Mitarbeitenden helfen, ihre Resilienz zu verbessern. «Nachhaltig ist eine solche Weiterbildung für Mitarbeitende aber nur dann, wenn sich ihr Inhalt auch in der Haltung der Spitex-Organisation widerspiegelt», betont Regula Eugster Krapf. Denn auch ein Team sowie eine Organisation könnten Resilienz entwickeln. «Die Führungspersonen müssen die Idee einer resilienten Organisation mittragen und Verbesserungsmassnahmen ergreifen, wo es nötig ist. Zum Beispiel braucht ein Organisation eine Kultur, in der man einen Dienst ablehnen und Fehler zugeben darf.»

Abschliessend betont Regula Eugster Krapf, dass Resilienz nicht bedeute, dass man keine schlechten Tage oder sogar Krisen durchleben darf. «Resilienz bedeutet hingegen, unangenehme Situationen oder Krisen mit den eigenen Ressourcen zu überstehen. Es geht also nicht darum, dass die Spitex-Mitarbeitenden und Spitex-Organisationen versuchen, die Wellen zu stoppen – ich würde mir wünschen, dass sie die Wellen surfen lernen.»

[5] Die Faktoren gründen auf «7 Schlüssel für mehr innere Stärke» von Jutta Heller mit dem achten Faktor von Ella Gabriele Amann.

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